みなさま、こんにちは。人事労務講座 第38回なります。
本日は定年後再雇用に関する注意点について解説をいたします。
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律において
定年年齢を65歳未満に定めている事業主について、以下のいずれかの処遇を義務づけた物になります。
１）定年の廃止
２）定年を65歳とする
３）65歳までの定年後再雇用制度を導入し、雇用する
また、令和3年4月1日より、65歳から70歳までの就業確保も努力義務として、定められました。皆様の会社におきましても、就業規則等でいずれかの記載となっているかと思われます。今後は、恐らく義務化の流れになってくると思われます。
では、これらを踏まえて、どう対応すればいいのか・・・
今回は、３）のケースに注意点となります。
①本人が再雇用を希望しないケースも考えられますので、定年に達する日の遅くても3から6カ月までには、面談を行い、定年後の労働条件や意向確認をすること。
本人にとっても、再雇用を検討するための十分な時間的な配慮が必要です。
②意向確認ができたら、書面にて記録を取っておくこと（一度、退職という意思表示が口頭であった後に、会社において、その社員の定年退職を見越して新たな採用を行っていた場合、人員配置等に影響がある恐れがあるため）
③定年後の賃金等の待遇に低下がある場合は、きちんと就業規則や賃金規定などに記載があり、かつ、その根拠が示せるようにあらかじめしておくことで、労働紛争や信頼関係が低下しない様に努めること。
補足・・・
③の根拠というのは、賃金ということもあり、労働者の生活に直結しますので、慎重な対応が必要です。なお、労働条件が、低下することが、すべていけないということでなく、定年後の再雇用は、期間の定めのない正社員と比べ、長期的な雇用が見込めないことや老齢年金も出るということも若干ですが、根拠として合理的という判例も出ています。なお、現在係争中の裁判もあり、動向が注目されています。
（これとは別に、企業の慣習や労働条件、その就業規則や賃金規定の内容も周知されているかも押さえておく必要があります）
定年まで長く企業の貢献してきた社員の場合は特に、その人生の節目において、企業といままで築いてきた信頼関係が見える瞬間とも言えます。企業イメージを損なわない対応が必要です。周りに対する影響も大きいので、細やかな配慮が求められます。
ピース社労士事務所では、今後も随時、情報発信を行っていきます。初回相談は無料ですので、どのような事でも、お気軽にお問合せください。
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社会保険労務士
高野 尚宗
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