みなさま、こんにちは。人事労務講座 第42回なります。
9月も終盤ですね、10月1日より最低賃金も変更がありますので、ご注意ください。
本日は育児休業の中でも、最近できました「出生時育児休業」について解説をいたします。
まず育児休業とは・・・
育児休業とは、原則1歳未満の子を養育するための休業で、育児・介護休業法によって定められています。育児休業は、労働者が子どもを出産した場合や、配偶者が出産した場合に取得できます。
育児休業を取得することで、労働者は一定期間労務提供義務を消滅させることができます。 2022年4月より段階的に施行された改正育児介護休業法により、育児休業の取得枠組みが改善されました。 例えば、男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みが創設されました。
育児休業を取得した場合、雇用保険の被保険者の方は「出生時育児休業給付金」の支給を受けることができます。また、原則1歳未満の子を養育するために育児休業を取得した場合、一定の要件を満たすと「育児休業給付金」の支給を受けることができます.
出生時育児休業給付金とは・・・
出生時育休とは、従業員が子どもの出生から8週間以内に、最大4週間まで取得できる育休制度です。2022年4月より段階的に施行された改正育児介護休業法の一環として、2022年10月より旧制度の「パパ休暇」に代わってスタートしました。
出生時育休を取得した場合、雇用保険の被保険者の方は、子の出生後8週間の期間内に合計4週間分（28日）を限度として、「出生時育児休業給付金」の支給を受けることができます。
また、原則1歳未満の子を養育するために育児休業を取得した場合、一定の要件を満たすと「育児休業給付金」の支給を受けることができます。
運用のポイント・・・
まず、法改正に合わせて、就業規則などの育児休業規定の変更を行い、従業員の方へしっかりと周知することが必要かつ、大切です。
中小企業におきましては、これら（育児休業や介護休業）に関する「助成金」の支給対象となるケースもありますので、人事労務担当者の方は制度の理解と助成金などの支給要件に関しても、知っておく必要があると思います。
また、労使協定における育児休業の対象者に関する除外に関しても、改正によりルールが変更されておりますので、確認が必要です。
制度が手厚くなった分、支給要件なども複雑になってきましたので、一度、社会保険労務士へ相談や研修などの依頼をすることも必要と考えます。
ピース社労士事務所では、今後も随時、情報発信を行っていきます。初回相談は無料ですので、どのような事でも、お気軽にお問合せください。
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社会保険労務士
高野 尚宗
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