みなさま、こんにちは。人事労務講座 第18回なります。
ネックリング、とても調子がよく、エアコンとともに併用しております。
先日の雨と風で、事務所のひまわりが少しやられてしまいました。残りあと半分くらい、
何とか花まで咲いてほしいものです。
先日は、変形労働時間に関して解説をいたしました。今日は導入事例の多い、一カ月の変形労働時間制に関して解説いたします。
一カ月単位の変形労働時間とは・・・
１ヶ月単位の変形労働時間制とは、１ヶ月以内の期間（変形期間という）を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えなければ、労働時間が１日（特定の日）に8時間、（1週間（特定の週）に40時間を超えても、時間外労働に関する手当を支給しなくてもよい制度です。（労働基準法第32条の2）
月初や月末は忙しく、月中は比較的仕事が少ない事業所であった場合、1週目、4週目の週労働時間を50時間（1日10時間労働）とし、2週目、3週目を30時間（1日6時間労働）とするなどといった方法が可能となります。
ただし、事前に働く日と働く時間を設定し、労働日当日よりも前に、従業員に通知する必要があります。多くあるのは、月末までにシフトを作成し配布するなど・・・したがって、当日に労働時間を調整や決定するのは、運用上ルール違反となります。これを前提として理解すると時間外の労働に対するルールも理解しやすいと思います。
1カ月の変形労働時間制における時間外に関して
1ヶ月単位の変形労働時間制の時間外は、１日、1週、1ヶ月でそれぞれ見ることになります。
（1日）
①所定労働時間が8時間を超える日はその時間を超えた分が時間外
例：1日の所定労働時間が11時間で、12時間働いた場合、1時間が時間外となる
②所定労働時間が8時間以下なら、8時間を超えた時間が時間外
例：1日の所定労働時間が6時間で、8時間働いた場合、法定労働時間の週40時間を超えていないので時間外とはならない。（ただし、週40時間、または法定労働時間の総枠を超えている場合は時間外扱いとなる。）
（1週）
①所定労働時間が40時間を超える週はその時間を超えた分が時間外
②所定労働時間が40時間以下の週は、40時間を超えた時間が時間外
（1ヶ月全体）
法定労働時間の総枠（30日の場合は171.4時間）を超えて労働した時間を時間外として処理します。
1カ月の変形労働時間制の導入のルール（就業規則やそれに準ずるものに記載必要。）
・対象の労働者の範囲
1ヶ月単位の変形労働時間制の対象となる労働者の範囲を決める。なお、全社員ではなく特定の部署や職種も可能です。
・対象期間と起算日 1ヶ月単位の変形労働時間制のため、対象期間は1ヶ月以内となります。 基本的に月初の１日を起算日とすることが多いです。 対象期間の所定労働日と、所定労働時間を決定します。 なお、所定労働時間は、対象期間を平均して1週40時間を超えないように定めなければいけません。また、就業規則に明記する際は、始業・就業の時間と、休憩時間も明確にする必要があります。 ・労使協定の有効期間
（就業規則もしくは労使協定のいずれかを労働基準監督署に提出でも可） 1ヶ月単位の変形労働時間制を労使協定の締結で導入する場合は、有効期限の決定も必要です。実務上は最長3年が一般的です。
変形労働時間制は、社労士受験生にとっても、最初は苦手になってしまうテーマです。まずは、全体像とその仕組みをそれぞれイメージするのが理解のコツです。運用ルールを順守しないと、紛争時や労働基準監督署の立ち入りの際には、未払い残業代の指摘と支払いのリスクもありますので、まずは、お気軽に社労士へご相談をお勧めいたします。
ピース社労士事務所では、今後も随時、情報発信を行っていきます。初回相談は無料ですので、どのような事でも、お気軽にお問合せください。
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